Booking.com aposta em diversidade e inclusão

Investimentos tecnológicos e inteligência de dados, políticas claras de diversidade e inclusão, interação com a sociedade na troca de experiências e realização de prêmios. A Booking.com, plataforma de comércio online de viagens, é um estudo de caso por desmentir a máxima de que investir nas diferenças causa prejuízo financeiro. Lotus Smits, global program manager do departamento Inclusion, Diversity & Belonging (inclusão, diversidade e pertencimento, na tradução para o português), representou a empresa no Web Summit 2019, que aconteceu em Lisboa entre os dias 4 a 7 de novembro. A companhia investiu mais uma vez em ações voltadas ao empoderamento de mulheres em tecnologia, em amplo estande onde foram realizadas mentorias a empreendedoras. Nele, concedeu esta entrevista para Mobile Time.

Mobile Time – Gostaria de falar sobre sua experiência profissional, principalmente relacionada à diversidade e inclusão. Desde quando você se dedica a essas áreas e por quê?

Lotus Smits – Quando criança, lutei bastante depois que testemunhei tratamento injusto ou desigualdade. Eu era uma daquelas crianças da escola que, ao ver alguém sozinho no recreio, a procurava e conversava.

O ponto central de minha educação foi o fato de que todos são iguais e você trata todos que conhece com respeito e dignidade. Quando tinha três anos, meus pais se mudaram de Amsterdã para uma cidade menor na Holanda porque queriam que eu e minhas irmãs frequentássemos uma escola especial com foco na humanidade e na diversidade. A escola se chama “De Werkplaats” e seus quatro valores principais são: trabalho em conjunto, igualdade, engajamento e sustentabilidade.

Após o colegial, decidi estudar psicologia porque queria entender melhor o comportamento humano. De onde vêm os estereótipos? Por que as pessoas se agrupam com pessoas que se parecem com elas? Por que existem grupos dentro e fora? Durante meu programa de mestrado na Universidade de Amsterdã, foi oferecido um estágio na equipe de diversidade e inclusão na sede da Vodafone, em Londres. Eu estava trabalhando com pessoas altamente qualificadas, aprendi muito sobre o assunto e o resto é história. Penso que as organizações globais têm um papel tão importante a desempenhar na condução de mudanças positivas e quero fazer parte disso. As organizações, se escolherem o caminho responsável, têm o poder de fazer uma diferença real na vida de muitas pessoas.

Como é o seu trabalho na Booking.com? Infelizmente, para muitas empresas, existe uma mentalidade de que uma cultura inclusiva e diversificada é algo que pode afetar metas e resultados tangíveis e intangíveis. Você poderia apresentar alguns exemplos e números de projetos da Booking.com que quebraram e estão quebrando esse paradigma?

A Booking.com foi fundada há 20 anos em Amsterdã, uma das cidades mais liberais do mundo. Naquela época, os fundadores da Booking.com iam tomar uma bebida na sexta-feira à tarde em um bar gay em frente ao escritório. Este é um dos muitos exemplos que mostram como a diversidade e inclusão sempre fizeram parte de quem somos como empresa. Ser você mesmo era e ainda é a norma. Valores fundamentais como “Você é você, estamos registrando”, “Alcançamos sucesso juntos”, “somos amigáveis, abertos, humildes” e “a diversidade nos dá força”, convida os funcionários para que eles se coloquem como são no trabalho.

Embora diversidade e inclusão sempre tenham sido uma parte central do modo de operação da Booking.com, a equipe de inclusão, diversidade e pertencimento (BID, na sigla em inglês) é relativamente nova, pois foi nomeada há apenas dois anos. A empresa percebeu uma necessidade crescente de ter uma estratégia clara do BID, especialmente depois de passar por uma fase de hiper-crescimento. Muitas iniciativas populares já estavam em vigor, mas era necessário alinhamento e direção para alcançar um impacto real. Nossa equipe está preparada para criar um ambiente em que todas as pessoas se sintam conectadas, valorizadas e possam oferecer o melhor de forma sustentável.

Na minha função na Booking administro vários programas para envolver nossos funcionários em inclusão, diversidade e pertencimento e promover mudanças junto com eles. O BID não é apenas responsabilidade do RH ou da equipe de liderança, é responsabilidade de todas as pessoas da empresa garantir que você crie um ambiente inclusivo para os colegas ao seu redor. Todo mundo tem um papel a desempenhar, dia após dia. É uma jornada contínua.

Uma das minhas principais áreas de foco no último ano foi o lançamento do núcleo de grupos de recursos de funcionários inclusivos. São definidos grupos voluntários, liderados por funcionários, que servem como recurso para membros e organizações, promovendo um local de trabalho diversificado e inclusivo, alinhado com a missão, os valores, as metas, as práticas de negócios e os objetivos organizacionais. Também são conhecidos como funcionários redes, grupos de recursos de negócios ou grupos de afinidade e parte fundamental da estratégia de Inclusão Global, Diversidade e Pertencimento. São essenciais para garantir que todos se sintam bem-vindos porque eles têm o poder de promover mais diversidade e inclusão através da organização; eles criam uma plataforma para membros e aliados compartilharem conhecimento; fornecem um espaço para apoiar um ao outro quando os desafios são enfrentados; incentivam o envolvimento, o desenvolvimento e a retenção de talentos.

Nossos Grupos de Recursos de Funcionários atualmente existentes são denominados B.Able, B.Bold, B.Equal e B.Proud: são comunidades que celebram a singularidade de nossos funcionários e são inclusivas para aliados para ajudar a impulsionar a mudança necessária. Em um estudo do Boston Consulting Group sobre Grupos de Recursos de Funcionários (Employee Resource Groups/ERGs), as taxas de sucesso mostram que os esforços são interrompidos quando os aliados não estão envolvidos. De fato, a chance de sucesso aumenta quase dois terços quando a aliança é aproveitada.

B.Able – Um ERG que capacita colegas com diversas necessidades físicas e neurológicas deve ser entendido e prosperar em um ambiente que seja confortável e justo para todos.

B.Bold – Um ERG que apóia, retém e aumenta funcionários negros em futuros líderes da Booking.

B.Equal – Um ERG que apóia a Booking.com para atrair, crescer, conectar e reter mulheres e colegas não binários. Eles garantem que mulheres e colegas não binários tenham igual acesso a oportunidades, removendo barreiras ao nosso sucesso e bem-estar.

B.Proud – Um ERG que apoia os funcionários LGBTQ+ a prosperar na Booking.com.

Nosso prêmio mais recente foi o de ‘Rede Mais Engajada’ da Workplace Pride Foundation. Os Workplace Pride Awards destacam aqueles indivíduos e organizações que se comprometeram e continuam comprometendo seu tempo e esforço para criar locais de trabalho onde as pessoas LGBTQ+ possam ser elas mesmas.

Nossa rede B.Proud tem mais de 2,6 mil membros e aliados em todo o mundo (15% da força de trabalho), cresceu este ano 30%, implementou banheiros inclusivos em vários escritórios ao redor do mundo, organizou um dia global de B.Proud em todos os nossos países. Mais de 200 escritórios e muitos outros marcos incríveis foram alcançados este ano!

Na Booking.com, vemos Diversidade e Inclusão como um ganha-ganha: por um lado, é a coisa certa a fazer de maneira ética e, por outro, é bom para negócios, e é inovador para uma empresa em um setor caracterizado por uma rápida mudança. 

Qual é o perfil profissional para quem desenvolve ações e conteúdos sobre diversidade e inclusão, principalmente em uma empresa de tecnologia? Quais são os maiores desafios nesse segmento em que existe automação e, ao mesmo tempo, é importante valorizar o indivíduo e suas diferenças?

Acho que as empresas globais de tecnologia devem perceber que, quando você cria produtos para uma população global com uma equipe homogênea, isso terá grandes consequências no desenvolvimento de seus produtos. Você perderá as principais informações do cliente, como as diferentes necessidades dele. Você fará muitas suposições com base em sua própria experiência, cultura e sistema de crenças, e isso pode resultar em muito tempo e dinheiro desperdiçados se você criar um produto que não seja compatível com esse público. Quando você está com uma equipe diversificada, as suposições serão contestadas por pessoas na sala com diferentes origens, crenças etc. Por fim, produtos não inclusivos podem prejudicar a reputação e os lucros da sua empresa, e os clientes podem parar de usá-lo todos juntos, se sentirem excluídos.

Você considera a tecnologia a área mais difícil para uma mulher entrar e permanecer profissional? Quais são os principais avanços na causa da mulher na tecnologia?

Pode ser uma surpresa ouvir que, nos primeiros dias da computação eletrônica, a indústria estava fortemente associada às mulheres. As razões para isso eram em si mesmas tendenciosas por gênero – era visto como algo relacionado ao papel do secretariado. No entanto, na década de 1970, com o advento de uma indústria de jogos voltada para meninos e a percepção de que a tecnologia da computação valeria bilhões e teria um enorme impacto na indústria e na sociedade, as mulheres foram gradualmente empurradas para as margens.

Hoje, na era dos gigantes da tecnologia do Vale do Silício, houve algum progresso, mas ainda há um longo caminho a percorrer. Apesar da suposição de que a inovação tecnológica está ligada ao progresso social, a própria indústria permanece dominada por homens e as tendências sociais regressivas permanecem. Isso é duplamente preocupante quando pensamos sobre a maneira como essas empresas agora dominam nossas vidas, uma vez que esses preconceitos permeiam as tecnologias que produzem – o Facebook, por exemplo, permite a segmentação de anúncios de emprego por gênero, uma prática ilegal na mídia impressa, que reforça os estereótipos.

À medida que muitas indústrias se aproximam de alcançar a paridade entre homens e mulheres no local de trabalho, na tecnologia ainda há um caminho a percorrer: para cada mulher na indústria, há cinco homens. Uma das razões para isso é a educação – muito menos mulheres cursam disciplinas STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática, em português) na universidade, apesar de as meninas terem um bom desempenho, se não melhor do que os meninos nessas disciplinas. Outro motivo é o viés no processo de recrutamento de empregos, com empresas de tecnologia anunciando papéis de uma maneira que atrai homens e aliena muitas mulheres. Muito disso ocorreu devido a preconceitos inconscientes, mas o fato de a maioria das empresas de tecnologia se conscientizar disso agora é positivo, abrindo caminho para possíveis soluções que mudam o status quo.

Na minha opinião, esses são os elementos-chave necessários para alterar o status quo: comece cedo fazendo as meninas na escola entusiasmadas com assuntos de STEM; verifique se os modelos estão visíveis na sua empresa; desafie vieses nos processos de recrutamento, desempenho e promoção; acompanhe os dados para ver se você está progredindo; apoie as mulheres à medida que progridem em suas carreiras.

Os dados são um recurso para um relacionamento mais inteligente entre Booking.com e funcionários. Como isso acontece em toda a empresa, desde a escolha da tecnologia, implementação e retorno dos funcionários?

No Booking.com, rastreamos globalmente os dados de gênero (por departamento, nível de função, taxas de promoção). Isso nos ajuda a acompanhar como estamos indo em termos de progresso.

 Você poderia listar quais são as dicas de uma empresa para ter uma cultura mais inclusiva e diversificada?

Garantir que você tenha patrocinadores de liderança ativos que ajudem a ser um instrumento de mudança; rastrear os dados dos funcionários (sempre que possível devido à GDPR); criar um ambiente psicologicamente seguro para que todos participem da conversa sobre inclusão, diversidade e pertencimento. Especialmente para homens brancos-cis, que na maioria das empresas estão nas posições de poder. Precisamos deles para fazer a mudança acontecer. Se criar um ambiente em que as pessoas possam iniciar um diálogo e serem convidas a cometer erros (sem cometer erros que você não aprende), as mudanças acontecerão mais rapidamente. Assuma boas intenções nas pessoas!

Quais são os principais desafios enfrentados por uma empresa de tecnologia para incluir pessoas em tempos de inteligência artificial e robotização de processos?

O surgimento da IA e do Machine Learning (ML) revelou algumas questões profundamente arraigadas do viés de gênero. Como os algoritmos procuram processos e tendências repetitivos, ambos destacam e têm o potencial de exagerar os vieses existentes, reforçando as normas da sociedade – normas que muitas vezes são perpetuadas por homens e mulheres. Embora imensamente transformador de várias maneiras, o desenvolvimento da automação e do aprendizado de máquina ainda corre o risco de desigualdade de gênero. Por meio de preconceitos ocultos e falta de representatividade feminina, corremos o risco de impedir o progresso positivo na igualdade de gênero entre os setores da tecnologia e IA.

Um comentário

  1. Um comentarista do WordPress

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